Advokaat selgitab kumb valida - kas töötaja palkamine või teenuse ostmine?
Kui oled ettevõtja, kellel käib töömaht üle pea, või kui sul on vaja abikätt erialal, milles sul pädevus puudub, tuleb paratamatult abi otsida kelleltki kolmandalt. Tihtilugu ei ole aga sugugi ilmselge, kas otsustada töötaja palkamise või teenuse sisseostmise kasuks. Allpool kirjeldame vastavate õigussuhete – töölepingu ja teenuse osutamise lepingu - õiguslikke erinevusi ning jagame mõningaid advokaadibüroo vaatevinklist mõtteid, mis võivad sind aidata ühe või teise kasuks otsustamisel.
Peamised erinevused
Töölepingule kohaldub töölepingu seadus, teenuse osutamise lepingule, mis võib esineda eelkõige töövõtulepingu või käsunduslepingu kujul, aga vastavad võlaõigusseaduse sätted. Määravaks erinevuseks on asjaolu, et kui teenuse osutamise lepingu tingimused on lepinguvabaduse põhimõtte kohaselt pea täielikult poolte endi määrata, siis töölepingulise töötaja kahjuks seaduse sätetest kõrvalekalduv kokkulepe on tühine. Vajaliku õigusabi saamiseks tuleks kaasata advokaadibüroo.
Töölepingu olulisim tunnus on töötaja allumine tööandja juhtimisele ja kontrollile. Teenuse osutamise lepingu poolteks on tellija ja teenuse osutaja, kellest viimane teeb tööd omaenda vahenditega ja vastutab ise ka töö tegemise viisi eest. Töösuhtega ei ole seega tegemist siis, kui tööd tegev isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev. Lepingu olemuse määramiseks saab hinnata näiteks seda, kes korraldas ja juhtis töö tegemise protsessi, kes tasus töövahendite, materjalide või seadmete kasutamise kulud, kas töö eest maksti tasu perioodiliselt või oli see sõltuv teatud tulemuste saavutamisest, kas töötaja oli oma tööaja valikul iseseisev või oli töö tegemiseks määratud kindel aeg, jne.
Millega peaks valiku tegemisel arvestama
Töötaja palkamise või teenuse ostmise hind sõltub tehtava töö ulatusest – mõistagi on teenuse ostmise tunnihind kordades kallim, kuid kui vajadus selle järgi on ajutine ja väiksemamahuline, on see töötaja palkamisest mõistlikum. Kuid üksnes kulutabeli uurimise kõrval peaksid sa hindama ka muid olulisi asjaolusid, näiteks järgnevat:
- Töötaja palkamise kasuks räägib eelkõige suurem kontroll selle üle, kuidas ja millal tööd tehakse. Töötaja ülesandeid on lihtsam määrata ja suunata. Kui töö käigus võib ette tulla vajadus muuta oluliselt ja korduvalt töö eesmärke, seejuures loobuda varasematest eesmärkidest, siis pead teenusepakkujale ikkagi maksma ka kogu seni tehtud töö eest, mis nüüd on sinu jaoks kasutu. Sama kehtib küll üldjoontes ka töötaja puhul, kuid eelkõige väljendub see nö mahavisatud tööajas, mis on reeglina sinu jaoks odavam.
- Töötaja puhul saad olla kindel, et kiireloomuliste ja ootamatute ülesannete tekkimisel on sul käepärast isik, keda selleks rakendada. Teenuse ostmise korral võib aga selguda, et teenusepakkuja ei ole üldsegi kättesaadav, kuigi tema oskuste pagas võib olla hädavajalik. Teenusepakkujaga saab mõistagi kokku leppida teisiti, kuid sellisel juhul on oodatav, et teenusepakkuja nõuab igapäevase valmisoleku eest täiendavat hüvitist ja kiireloomulise töö eest oluliselt kõrgemat tasu.
- Töölepingu puhul on tööajaga seotud küsimused reguleeritud seadusega: ette on nähtud piirangud tööajale ja puhkeajale, sätestatud on kohustuslikud puhkused jne. Kuigi ühelt poolt tähendab see, et töötaja ei ole teatud aegadel kättesaadav ja vastupidine kokkulepe ei ole võimalik, annab see sulle siiski teatava kindluse tööde planeerimisel.
- Teenuse ostmine võib olla mõistlikum, kui töö on projektipõhine või ebaregulaarne. Sellises olukorras võivad sulle kahjulikuks osutuda töötaja seaduslikud tagatised nagu puhkeaeg, miinimumpalk või piirangud töölepingu ülesütlemisest etteteatamise ajale. Sul on küll võimalik palgata töötaja osalise tööajaga, kuid sellest huvitatud töötajaid võib olla raske leida, eriti kui tegemist ei ole lihttööga.
- Töötaja palkamise protsess ise võib võtta rohkelt aega ja ressursse, mistõttu on seetõttu mõnikord kasulikum tellida teenus, millega seondub vaid hinnapakkumiste küsimise vaev ning veidike eeltööd pakkuja pädevuse osas. Töötaja puhul võib tekkida ka vajadus tema väljakoolitamiseks, samal ajal usaldades ja lootes, et töötajasse panustatud aeg ei lähe kaotsi, kui töötaja ülejärgmisel kuul lahkuda otsustab. Teenuse ostmine võib olla mõistlikum ka juhul, kui töö tuleb teha kiiresti, mistõttu puudub aeg töötaja koolitamiseks.
- Töötaja võib olla eelistatum, kui sulle on oluline lojaalsus ja pühendumus, näiteks juhul, kui soovid hoida saladuses oma tööprotsesse või kliendisuhteid. Kuigi nii töötajaga kui teenusepakkujaga on võimalik kokku leppida ärisaladuse hoidmise kohustuses ja konkurentsikeelus, on siiski eluliselt oodatav, et teenusepakkuja pakub sama teenust mitmele tellijale, samas kui töötaja pakub oma tööaega vaid ühele tööandjale. Konkreetse ärisaladuse levitamise saab küll lepinguga keelata, kuid paratamatult jagab teenusepakkuja sinuga koos töötades saadud teadmisi ja oskuseid kaudselt ka oma teiste klientide, kes võivad olla sinu konkurendid, kasuks tööd tehes. Töötajaga saab sõlmida ka töölepingu lõppemise järgse konkurentsikeelu, mille eest tuleb töötajale küll tasuda, kuid mis võib sulle olla kasulikum kui töötaja muutumine mõne konkurendi abiliseks. Töötaja ustavust on võimalik motiveerida, sidudes ettevõtte pikemajalise edu temale kaasnevate boonustega.
- Iga üksiku töötaja palkamist saab hinnata ka ettevõtte kõigi töötajate kontekstis. Töötajatest on kergem moodustada ühiselt koos töötavat ja samadele eesmärkidele suunatud meeskonda. Töötajate kollektiivis kui tervikus saate säilitada oma ettevõtte jaoks vajalikud teadmised ja oskused, kuivõrd töö käigus õpetavad vanemad töötajad uuematele nii konkreetseid tööoskusi kui ka sinu organisatsiooni eripärasid ja spetsiifilisi vajadusi. Teenusepakkujad tegutsevad rohkem iseseisvamalt ning kuigi neid saab panna projektide raames koostööd tegema, võib pikemaajaliselt olla optimaalsem otsustada töötajate kasuks.
Lepingu sõlmimine ja tõlgendamine advokaadibüroo abiga
Lepingule kohalduvad need seadussätted, mis vastavad lepingu tegelikule sisule, ja seda ka siis, kui see sisu erineb lepingus kasutatavatest õigusterminitest. Seda tuleks meeles pidada ka töölepingu ja teenuse osutamise lepingu sõlmimisel, kus lepingupooltel on tihti huvi valida kulude optimeerimise eesmärgil vorm, mis ei vasta sisule. Kui lepinguga sätestatud õigused ja kohustused on omased töösuhtele, siis on tegemist töölepinguga ka juhul, kui pooled on selle pealkirjastanud töövõtulepinguna ning kasutanud tellija ja töövõtja mõisteid.
Tööleping on siinkohal eriline ka selle tõttu, et tulenevalt töötaja kaitse põhimõttest tõlgendatakse kõiksugu küsitavused töötaja kasuks. Nõnda on Riigikohus leidnud, et olukorras, kus lepingul on nii töölepingu kui ka muu võlaõigusliku teenuse osutamise lepingu tunnused, tuleb eeldada töölepingu sõlmimist, ning kui tööandja väidab vastupidist, on tema kohustus seda tõendada. Kohus võib tuvastada, et pooled ei sõlminud töölepingut, üksnes juhul, kui see on ilmne.
Ka pikaajaline praktika teatud vallas ei pruugi tähendada, et tööandja käitub õigussuhte hindamisel õigesti. Uuematest vaidlustest on tuntud Uberi kaasus, kus Ühendkuningriikide kohus leidis, et sõidujagamisplatvormi Uber kaudu teenust pakkuvad inimesed ei ole iseseisvad teenusepakkujad vaid Uberi töötajad ja neile kohalduvad kõik töötajale omased õigused. Euroopa Parlamendi menetluses on ka direktiiv platvormitöö tingimuste parandamise kohta, mille vastuvõtmine võib mõjutada õigussuhete tõlgendamist ka Eestis.
Eelneva tõttu on lepingulise suhte valimisel mõistlik lähtuda õigussuhte tegelikust sisust ja eesmärgist ning panna see nõnda ka lepingusse kirja, mitte aga sätestada teistsugust lepingulist suhet üksnes kasumlikkuse tõttu. Hilisemas õigusvaidluses võib see kurjalt kätte maksta.